:: Serwis kadry zarzadzającej ZOZ

Zapisz się na bezpłatny e-biuletyn

Porady i aktualności z zakresu zarządzania placówką medyczną.

Zapisz się na bezpłatny e-biuletyn, a e-book pt. "VAT w ochronie zdrowia" otrzymasz gratis!

Moje menu

Twoja reklama
w naszym magazynie Skontaktuj się z nami!

Nowości wydawnicze

	Jak zaistnieć w mediach - kreowanie wizerunku placówki medycznej
	Odpowiedzialność cywilna pielęgniarki i położnej
	Odzyskaj pieniądze za leczenie nieubezpieczonych pacjentów
	Reklama leków a prawo farmaceutyczne

Oficjalny partner serwisu

Stowarzyszenie Menedżerów Opieki Zdrowotnej

Poniżej znajdziesz przykładowe tematy numeru z poszczególnych wydań „Serwisu Kadry Zarządzającej ZOZ”. Jeśli chcesz przeczytać więcej, wypełnij formularz i zamów bezpłatny, aktualny numer miesięcznika.

Jakie kroki powinien podjąć menedżer ZOZ, jeżeli pracownik wyrządzi szkodę

Menedżer ZOZ powinien poinformować pracownika, że jednym z jego podstawowych obowiązków jest sumienne i staranne wykonywanie pracy. Ponadto ma on obowiązek dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić zakład opieki zdrowotnej na szkodę. Zdarza się, że pracownicy nie wywiązują się z tych podstawowych obowiązków i może to spowodować określone straty dla pracodawcy.

W przypadku pracowników zatrudnionych w zakładach opieki zdrowotnej występują dwa rodzaje odpowiedzialności. Pierwsza to odpowiedzialność ze stosunku pracy. Jest uregulowana w przepisach Kodeksu pracy i dotyczy działania na szkodę pracodawcy. Odpowiedzialność ta ma charakter szczególny, gdyż w przypadku zawarcia umowy o pracę (względnie zatrudnienia na podstawie powołania, co jest dopuszczalne w publicznych ZOZ na podstawie art. 44 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej) następuje wyłączenie przepisów o odpowiedzialności odszkodowawczej określonych w Kodeksie cywilnym (por. uzasadnienie wyroku SN z 8 stycznia 2008 r. - II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40).
Drugim rodzajem odpowiedzialności jest odpowiedzialność zawodowa wynikająca z przepisów regulujących dany zawód. W przypadku personelu medycznego będą to przepisy ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty oraz ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej. Należy pamiętać, że te dwa rodzaje odpowiedzialności są całkowicie niezależne od siebie i podlegają odrębnym regułom, chociaż może się zdarzyć, że uchybienie skutkujące odpowiedzialnością zawodową będzie zarówno czynem powodującym odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracodawcy, jak i odwrotnie.

Zasady odpowiedzialności pracowniczej

Odpowiedzialność pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy ma charakter szczególny i jest ograniczona. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy, wyrządził pracodawcy szkodę, jest zobowiązany do jej naprawienia. Przesłankami odpowiedzialności są więc:

niewykonanie obowiązków (względnie nienależyte wykonanie),
wina pracownika.

Działanie zawinione jest więc niezbędną przesłanką powstania odpowiedzialności. Pracownik nie może więc odpowiadać za następstwa swoich czynów, co do których nie można mu przypisać winy.

PRZYKŁAD 1

Laborant przygotowujący preparaty do badań histopatologicznych pomylił odczynniki, w efekcie czego doszło do zniszczenia kilkunastu próbek tkanek i narządów pobranych od pacjentów. Podczas wewnętrznego postępowania sprawdzającego okazało się, że odczynniki były źle oznakowane, a laborant nie był o tym fakcie przez nikogo poinformowany. W takim przypadku nie może on ponosić odpowiedzialności za utratę preparatów i niedopełnienie obowiązków pracowniczych. koniec

Odpowiedzialność z winy umyślnej

Pracownik odpowiada za działanie lub zaniechanie z winy umyślnej, gdy ma świadomość konsekwencji swego czynu i chce jego osiągnięcia (jest to czyn dokonany w tzw. zamiarze bezpośrednim). Działa w warunkach winy umyślnej także wówczas, gdy ma świadomość konsekwencji swoich działań (lub zaniechań) i godzi się, że mogą one powstać, mimo, że bezpośrednio nie dąży do osiągnięcia negatywnych skutków tego czynu (tzw. zamiar ewentualny). W obu przypadkach przepisy Kodeksu pracy przewidują surowszą odpowiedzialność – pracodawca może żądać od pracownika naprawienia kwoty w pełnej wysokości.

PRZYKŁAD 2

Maria W., zajmująca stanowisko księgowej w szpitalu miejskim miała poważne problemy ze spłatą kredytu zaciągniętego na remont mieszkania. W tej sytuacji przy dokonywaniu przelewów na konta bankowe wynagrodzeń pracowników, z każdego wynagrodzenia „potrącała” ok. 2-5 zł, dokonując jednocześnie odpowiednich zmian w danych pracowniczych znajdujących się w programach księgowych (w efekcie na „paskach” wynagrodzeniowych wykazywano także zaniżone wynagrodzenie). Ponieważ w szpitalu zatrudnionych jest łącznie 250 osób, uzyskiwała dzięki temu miesięcznie kwoty dochodzące nawet do 1200 zł. Przez rok straty szpitala wyniosły więc blisko 15 000 zł. Gdy dyrektor dowiedział się o sprawie, podjął decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu Marii W. Niezależnie od tego, o sprawie powiadomiono prokuraturę. Ponadto szpital może zażądać od Marii W. zwrotu całej kwoty, którą przywłaszczyła sobie była księgowa.

PRZYKŁAD 3

Alicja E., pielęgniarka zatrudniona w dużej przychodni, wykonywała 2 kwietnia zabiegi pobierania krwi. Tego dnia, wbrew poleceniu kierowniczki przychodni, wyszła na ok. pół godziny do pobliskiego sklepu na zakupy (był to dzień przed świętami wielkanocnymi). Pobrane od pacjentów próbki pozostawiła w pojemniku na półce w gabinecie zabiegowym, bez prawidłowego oznakowania, sądząc, że nikt nie będzie tam zaglądał pod jej nieobecność (po powrocie miała je opisać i przekazać wysyłki do laboratorium). Zakupy potrwały jednak nieco dłużej – wróciła dopiero po niecałej godzinie. Okazało się że w tym czasie druga pielęgniarka przeniosła wszystkie próbki do innego pojemnika, nie wiedząc, że nie zostały odpowiednio opisane. W efekcie wyniki badań nie mogły być przekazane pacjentom, gdyż nie było wiadomo, do kogo należą. Próbki musiały być pobrane ponownie, od pacjentów wykonujących badania poza skierowaniem nie pobrano też opłat. Wszystkie badania musiały być też powtórzone. W efekcie strata przychodni wyniosła prawie 5000 zł. W tej sytuacji – oprócz nagany – pracodawca zażądał od Alicji E. zwrotu całej kwoty.

Odpowiedzialność z winy nieumyślnej

Za działanie lub zaniechanie z winy nieumyślnej pracownik odpowiada wówczas, gdy nie zachowuje reguł ostrożności wymaganych w danych okolicznościach i zarazem nie przewiduje negatywnych skutków swojego zachowania (choć z doświadczenia życiowego i zawodowego wynika, że mógł lub powinien przewidzieć takie skutki). W takim przypadku odpowiedzialność odszkodowawcza jest ograniczona. Ustala się ją w wysokości wyrządzonej szkody, nie może jednak przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD 4

Maciej B. jest lekarzem ginekologiem, zatrudnionym w przychodni na podstawie umowy o pracę. Po zakończonym dyżurze 4 maja, spiesząc się do domu, zapomniał wyłączyć aparaturę USG w swoim gabinecie. Sprzęt nie był ponadto podłączony do gniazda z zabezpieczeniem antyprzepięciowym (lekarz B. przestawił go w inne miejsce gabinetu, z dala od zabezpieczonej listwy, podłączając aparat do zwykłego gniazdka). W nocy z 4 na 5 maja przeszła burza, a w linię doprowadzającą prąd do przychodni uderzył piorun. Na skutek gwałtownego skoku napięcia aparat został poważnie uszkodzony w ten sposób, że nie nadawał się do dalszej eksploatacji. Przychodnia musiała więc zakupić nowy sprzęt, w efekcie czego poniosła stratę na kwotę 35 000 zł. Mimo, że do zdarzenia doszło z winy doktora B., pracodawca mógł go jedynie obciążyć obowiązkiem zapłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie Macieja B. za maj wyniosło 7500 zł, więc maksymalna wysokość odszkodowania to 22 500 zł.

Ustalenie zakresu odpowiedzialności

Przy ustalaniu zakresu odpowiedzialności menedżer ZOZ musi pamiętać, że to na nim - jako pracodawcy - spoczywa obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika, przede wszystkim udowodnienie jego winy oraz wysokość powstałej szkody. Ponadto musi pamiętać, że pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. W przypadku, gdy szkodę wyrządzi kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody, stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie da się tego ustalić, wszyscy odpowiedzialni za szkodę odpowiadają w tym samym zakresie. Oznacza to, że odpowiedzialność rozłożona jest po równo.

Czynności, jakie może podjąć pracodawca

W sytuacji, gdy pracodawca dowie się o negatywnym zachowaniu pracownika powodującym szkody, jego dalsze działania są uzależnione od stopnia szkodliwości danego czynu oraz zawinienia pracownika. Zakład opieki zdrowotnej nie ma obowiązku zapłaty wynagrodzenia za nieprawidłowo wykonaną pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik usunął wady – wtedy przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, ale ZOZ nie ma obowiązku płacić mu za czas pracy przy usuwaniu wady (art. 82 § 1-2 KP). Pracodawca nie ma zarazem prawa samodzielnego potrącania z wynagrodzenia kwot na pokrycie swoich strat. W tym celu należy uzyskać prawomocny tytuł egzekucyjny – czyli w praktyce złożyć do sądu pozew o odszkodowanie i - oczywiście – wygrać proces, uzyskując korzystny wyrok. Jeżeli czyn pracownika jest szczególnie ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych (zwłaszcza, gdy jest popełniony umyślnie), wówczas pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP). Należy jednak pamiętać, że zawsze w takim przypadku obowiązkowe jest podanie na piśmie przyczyn zwolnienia z pracy. Jeżeli pracownik nie popełnił na tyle ciężkiego przekroczenia obowiązków, że uzasadnia to zwolnienie dyscyplinarne, wówczas ZOZ może wypowiedzieć umowę o pracę. Może także udzielić pracownikowi kary porządkowej – upomnienia lub nagany. Jednak nie może „zawieszać” pracownika w obowiązkach. Kodeks pracy nie przewiduje takiego przypadku, instytucja „zawieszenia w czynnościach” dotyczy bowiem przede wszystkim funkcjonariuszy publicznych lub urzędników. ZOZ ma obowiązek dopuścić do pracy zdolnego do jej wykonywania pracownika. Może jednak – jeżeli uzna to za konieczne – odsunąć go od wykonywania dotychczasowych obowiązków i powierzyć mu inną, odpowiednią do jego kompetencji, pracę. Takie czasowe powierzenie innych obowiązków (nakaz wykonywania innej pracy niż wskazana w umowie) nie może jednak trwać dłużej niż 3 miesiące (art. 42 § 4 KP). Nie wolno też wówczas obniżać wynagrodzenia. Stałe przeniesienie na inne stanowisko i „karne” obniżenie wynagrodzenia może zostać dokonane, ale tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (art. 42 § 1-3 KP). Jeżeli dotyczy to pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, należy także podać na piśmie przyczyny tego wypowiedzenia.

Michał Culepa
prawnik, ekspert prawa pracy

Podstawa prawna

art. 42, art. 52, art. 82, art. 100 § 1 i § 2 pkt 4, art. 119 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.,
art. 44 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej - tekst jedn.: Dz.U. z 2007 r. nr 14, poz. 89 ze zm.
ustawa z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty – tekst jedn. Dz.U. z 2008 r. nr 136, poz. 857, ze zm.,
ustawa z 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej – tekst jedn. Dz.U. z 2009 r. nr 151, poz. 1217 ze zm.

Pozostałe tematy

Skuteczne sposoby integracji starej aparatury medycznej z siecią
8 kroków, które pozwolą kontrolować wydatki na leki w SPZOZ (nr 3, luty 2010 r.)

Drukuj

Nasi partnerzy